Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen

Psikologi Sumber Daya Manusia

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas individu pada mata kuliah Psikologi Manajemen

Dosen Pengampu:

Rizki Intansari Nugraha

 

Disusun oleh :

Putri Septiani

17513044

3PA11

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2015

BAB I

PENDAHULUAN

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.

Menurut Edwin B. Flippo 

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

Menurut Marwansyah (2010:3), 

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia

Sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002) Menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

BAB II

PEMBAHASAN

 Perbedaan PSDM dan MSDM

Psikologi Sumber Daya Manusia

a.       Psikologi sumber daya manusia membahas tentang bagaimana perusahan/ organisasi berbasis pada perilaku, sikap, motivasi, dan karakter manusia ketika melakukan suatu pekerjaan

b.       Dalam psikologi sumber daya manusia membahas teori mengenai penyedian/ rekrutmen tenaga kerja, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, efektifitas kerja, dan analisa beban kerja, kepuasan karyawan, intervensi pengembangan organisasi, kesejahteraan karyawan, dan lain sebagainya

c.       Psikologi sumber daya manusia menganalisis bagaimana seseorang berperilaku dalam berkerja

Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):

a.       Pada MSDM membahas tentang perencanaan, pengaturan, pengarahan, dan pengawan terhadap sumber daya manusia dalam suatu organisasi/ perusahan sehingga mencapai tujuan tertentu

b.      Dalam MSDM membahas teori menganai teori manajemen, pengembangan organisasi, manajemen strategi, perencanaan tenaga kerja, evaluasi jabatam, manajemen karir, dan lain-lainnya.

c.       MSDM mengatur dan mengarahkan SDM pada misi perusahan, struktur organisasi, mendesain dan mengembangkan SDM dan lain sebagainya.

BAB III

KESIMPULAN

Menurut Mary Parker Follet, manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuann organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Psikologi sumber daya manusia membahas mengenai manusia, yaitu cara memotivasi, karakteristik tenaga kerja sedangkan pada manajemen sumber daya manusia membahas mengenai perencanaan, pengorganisasan. Dalam psikologi sumber daya manusia membahas mengenai bagaimana seseorang berperilaku pada tempat kerjanya sedangkan pada manajemen sumber daya manusia membahas mengenai misi,struktur, dan mengembangkan sumber daya manusia.

Psikologi sangat erat kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia karena membahas mengenai penempatan kerja, rotasi kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, dan pengevaluasian, tanpa adanya psikologi yang menunjang sumber daya manusia dapat dipastikan akan terjadinya penurunan kinerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa psikologi sumber daya manusia berbeda dengan manajemen sumber daya manusia tetapi saling terkait satu sama lainnya.

Psikologi Manajemen

Contoh Perencanaan Usaha Butik

Latar belakang

Perusahaan fashion butik yang bergerak dibidang trend anak muda zaman sekarang. Nama pemilik butik yang akan dibangun ini bernama Ibu Sugeng, butik ini berencana ditempatkan di dalam rumahan atau dalam rumah dibagian taman yang akan direnovasi agar membentuk sebuah toko, bertempat di Komplek Pelni Blok B No. 20, Depok. Di desain oleh ibu Sugeng itu sendiri dengan ukuran 4 x 6 m, dengan pintu kaca agar memudahkan para pembeli melihat baju dari luar, lantai berwarna cream, dinding berwarna coklat tua dan coklat muda, diberi lampu gantung ditengah ruangan, diberi jam dinding yang bernuansa vintage, akan diletakkan cermin berukuran 70 x 200 cm, diletakkan beberapa bangku dibagian tengah dibawah lampu gantung agar mudah dalam berintraksi.

Membuka butik ini karena wanita adalah insan yang mempunyai daya tarik yang sangat tinggi (konsumtif) terhadap hal - hal yang berhubungan dengan penampilan apalagi banyak sekali trend model yang banyak zaman sekarang. Dengan adanya konsumtif berarti keuntungan bagi produksi. Butik ini rencananya akan membuat berbagai macam baju mulai dari baju muslim, baju burkat, baju yang laku dipasaran sekarang ini.

Butik ini terdiri dari kepala butik yang mengelola semua hal dalam masalah butik ini, bagian operasional, bagian produksi, bagian marketing, bagian keuangan dan akan ada beberapa pekerja yang membantu. Baju yang telah lulus dalam hal finishing ini akan di jual belikan di dalam toko butik yang telah rapih dengan berbagai macam baju yang telah siap untuk dijual. 

Tujuan Usaha 

Agar semua wanita berhak merasakan apa yang wanita lain rasakan ketika memakai pakaian yang sedang trend di pada zamannya.

Visi 

Mengikuti trend terkini.

Misi  

Melayani pelanggan dengan penuh rasa tanggung jawab, jujur, sopan dan ramah.

Motto

Bahan berkualitas dan pembuatannya pun oleh designer yang ahli.

Struktur Organisasi

          

Tugas ke 5 Psikologi Manajemen

Training Service Excellence untuk karyawan Bank

TUJUAN TRAINING

Mendidik karyawan/karyawati Bank agar supaya mampu memberikan pelayanan yang terbaik kepada para nasabah, sehingga nasabah merasa puas karena dihargai dan mendapatkan pelayanan yang terbaik, merasa lebih dipercaya sebagai mitra bisnis Bank dan merasa menemukan Bank yang Profesional.

Setelah melakukan pelatihan ini karyawan akan merasa senang karena merasa lebih percaya diri, ada kepuasan pribadi, menambah ketenangan kerja serta memupuk semangat meniti karier secara lebih mantap.

Sedangkan bagi Bank, meningkatnya kesan profesional, kelangsungan usaha bank terjamin, mendorong masyarakat untuk berhubungan dengan Bank karna meningkatnya loyalitas nasabah, menambah kemungkinan ekspansi, meningkatnya laba/produk laba bank akibat peningkatan penjualan produk dan jasa bank secara signifikan.

MATERI PELATIHAN

- Hubungan Bank dengan nasabah

- Pricing dan non Pricing Strategy

- Personal Selling

- sasaran dan manfaat Service Excellence

- Penampilan diri

- Faktor pendorong dalam rangka menjual

- Fokus kepada pelanggan

- Fokus pada proses penjualan

- Proses memjual

- komunikasi non verbal

- Menangani keberatan

- Closing interview

METODE

- Case Study

- Panel Discussion

- The Briefing

WAKTU DAN TEMPAT

Hari / tanggal  : Senin - Kamis, 14 - 17 Desember 2015

Waktu : 09.00 - 16.00 WIB

Tempat Pelaksanaan : Hotel Fave Pasar Baru Jakarta

psikologi manajemen

Fungsi Perencanaan & Pengorganisasian (Seleksi dan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan)

A. Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas dari sistem calon tenaga kerja dinilai sejauh mana mereka memiliki ciri2 yang disyaratkan. Dengan 2 proses : 

- tahap 1 

pencarian calon tenaga kerja (iklan, pendekatan langsung, pengajuan langsung dari tenaga kerja)

- tahap 2 

terdiri dari 6 tahap yaitu : seleksi surat lamaran, wawancara awal, ujian, psikotes, wawancara, penilaian akhir, pemberitahuan dan wawancara akhir, penerimaan.

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon tenaga kerja pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon untuk berhasil pada pekerjaan.

B. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan.

Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

a) Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum :

- Meningkatkan produktivitas

- Meningkatkan mutu

- Meningkatkan ketetapan dalam perencanaan SDM

- Meningkatkan semangat kerja

- Menarik dan menahan tenaga kerja

- Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

- Menghindari keusangan

- Menunjang pertumbuhan pribadi

b) Prinsip/teori belajar  - Reinforcement Theories

- Social Learning

- Goal Theory

- Need Theories

- Information Processing

C. Transfer of Training

Transfer of training mengacu kepada trainee dapat mengaplikasikan apa yang mereka dapatkan di dalam training secara efektif. Tujuan utama dari transfer of training adalah terjadinya Generalization dan Maintenance :

1) Generalization, yaitu kemampuan trainee untuk mengaplikasikan hasil dari training kedalam masalah dan situasi pekerjaan yang diperoleh. 

2) Maintenance, yaitu proses untuk melakukan secara terus-menerus kemampuan yang diperoleh dari training.

Untuk mengevaluasi program training, sebuah perusahaan harus mengidentifikasi hasil atau kriteria yang akan diperoleh dari program training. Beberapa kriteria yang perlu diperhatikan adalah:

- Reaction Outcomes

- Learning or Cognitive Outcomes

- Behavior and Skill Based Outcames

- Affective Outcomes

- Result

- Return on Investmen

 Nama : Putri Septiani

Kelas : 3PA11

NMP : 17513044

psikologi manajemen

Psikologi manajemen

Contoh Kasus:

Pada salah satu perusahaan jasa yang memiliki konflik dengan para pegawainya, dimana manajemen perusahaan jasa tersebut membuat keputusan mengenai  restrukturisasi dan rencana perekrutan pegawai melalui pihak ketiga. Karena para pekerja tidak setuju dan menolak rencana tersebut dengan mengatakan bahwa hal itu akan menimbulkan banyak pemecatan, maka terjadilah aksi mogok kerja yang menyebabkan kerugian bagi perusahaan itu sendiri. Sehingga manajemen perusahaan jasa tersebut memutuskan untuk tidak beroperasi dalam waktu yang tidak bisa ditenukan. Perusahaan jasa ini juga mengatakan bahwa tidak akan ada operasional sampai tercapainya penyelesaian atas konflik yang tengah terjadi dengan para pekerja.

Penyelesaian Masalah:

Konflik yang sudah terjadi bisa diselesaikan melalui perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntunngkan kedua belah pihak. Melalui perundingan kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara:

a.  Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapatkan suatu pengertian

b.  Keterbukaan

c.  Belajar empati, dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian mengenai orang lain

d.      Mencari tema bersama, pihak-pihak yang erlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-ujuan bersama

e.  Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alernatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan

f.    Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan

g.    Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus unuk menetapkan suatu penyelesaian

h.      Membuka jalan buntu, dengan mengikutsertakan pihak ketiga yang berpengalaman untuk menyelesaikan masalah

i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakatim pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu

j.     Mengika seluruh kelompok, dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik

Psikologi Manajemen Tugas 2 : Job Description

JOB DESCRIPTION

PENGERTIAN JOB DESC

bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya.

Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan.

Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan.

Pihak-pihak yang terlibat secara langsung dalam pembuatan job description:

· Manajer

· Departemen yang terkait (job holder),

· pemegang jabatan (employee),

· penganalisa jabatan (job analyst) dan

· Human Resources Department yang bertindak untuk memonitor jalannya pembuatan job description tersebut. 

JOB DESC DIREKTUR

Direktur merupakan jabatan tertinggi dalam sebuah perusahaan yang bertanggungjawab mengatur perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu tugas dan fungsi jabatan seorang direktur sangatlah penting untuk kelangsungan kehidupan perusahaan. Ada bermacam-macam jenis direktur yang kita ketahui, diantaranya adalah direktur utama, direktur pemasaran, dan direktur perusahaan. Sebenarnya ada banyak lagi jenis direktur.

JOB DESC MANAJER KEUANGAN

Manajer keuangan merupakan fungsi kerja di suatu perusahaan yang bertugas merencanakan, menganggarkan, memeriksa, mengelola, dan menyimpan dana yang dimiliki oleh perusahaan. Seorang manajer keuangan bertanggung jawab penuh pada keuangan perusahaan dan mengambil keputasan penting dalam suatu investasi dan pembelanjaan perusahaan.

JOB DESC HRD

Human Resource Development jika diterjemahkan dalam bahasa Indonesia, kurang lebih artinya adalah pengembangan sumber daya manusia atau jika dalam melamar pastinya sudah tidak asing lagi. HRD kadang juga di sebut bagian Personalia yang tugasnya memetakan dan menyaring sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat kita simpulkan bahwa HRD merupakan fungsi kerja dalam suatu perusahaan yang secara garis besar bertugas dalam pengelolaan dan pengambangan sumber daya manusia. 

Posisi HRD merupakan bagian terpenting dalam perusahaan, karena berkaitan erat dengan sumber daya manusia bagi perusahaan.  Sehingga tak jarang HRD mendapatkan otoritas tinggi dan dominan di manajerial perusahaan dalam mengambil kebijakan untuk karyawannya.

REFERENSI

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-dan-job-deskripsi-manager-keuangan.html

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-dan-job-deskripsi-direktur.html

http://www.konsultanpsikologijakarta.com/pengertian-job-description-deskripsi-pekerjaan/
http://www.pengertianmu.com/2015/01/pengertian-job-description-menurut-ahli.html